В приложениях 5 и 6 рассмотрена процедура принятия на работу нового сотрудника. В ней директор по персоналу делегирует часть работы по поиску и найму сотрудника в отдел маркетинга и отдел продаж. С помощью такой решение задачи убыстряется, а ответственность за принятого сотрудника ложиться не только на плечи директора по персоналу, но и на других заинтересованных членов коллектива.
Выводы и предложения
Анализ предприятия НПО «Линстэк» показал, что проблема неэффективного делегирования полномочий стоит в компании очень остро. Причем, на мой взгляд, источником проблемы является именно менеджмент фирмы. Руководство, не смотря на огромную занятость, предпочитает выполнять большинство задач самостоятельно. Это происходит, даже если им приходится задерживаться на работе в сверхурочное время.
Можно выделить несколько характерных причин отказа от делегирования полномочий на предприятии «Линстэк».
Во-первых, менеджеры часто сомневаются, что их подчиненные способны взять на себя то или иное поручение. Другими словами, сомневаются в компетентности подчиненных.
Эту причину можно объяснить следующим образом: руководство компании - это коллектив, который много лет работает вместе, а подавляющее большинство их подчиненных - люди с максимальным стажем работы в компании два года. После покупки территории в пригороде и переезде «НПО Линстэк» в Петродворцовый район, младшие менеджеры и производственные рабочие были набраны среди местных жителей. Таким образом, руководство смотрит несколько свысока на своих подчиненных.
Однако я считаю, что под этим возражением скрываются неумение и нежелание менеджера обучать свои кадры. Ведь чтобы получить необходимые знания и навыки, нужно учиться. И если менеджмент не может обучить новые кадры, то требуемые навыки они не получат никогда.
Во-вторых, менеджеры высшего звена склонны считать, что сотрудники не стремятся к дополнительной ответственности. По мнению руководства, подчиненные не желают выходить за рамки исполнения свои обязанностей. Подобные возражения просто маскируют авторитарный стиль руководства самого менеджера. Отказываясь от ответственности, персонал руководствуется правилом традиционным для нашей страны: «любая инициатива наказуема». Отсутствие мотивации связано с тем, что сотрудники не понимают зоны своей ответственности и не уверены в своих полномочиях. В отсутствии этой уверенности опять-таки повинно руководство, так как сотрудники приучены к тому, что все решения принимает только руководитель.
Еще одной частой причиной отказа является нехватка времени на объяснение подчиненным задач. Руководству проще сделать что-то самому, чем потратить время на обучение.
Смысл возражения, по сути, сводится к неумению менеджера управлять собственным временем и опять-таки к нежеланию выступать в роли учителя. На первых порах, когда происходит передача сотруднику новых для него функций, процесс выполнения работы может идти существенно медленнее, чем если бы работу выполняли они сами. Может пострадать и качество. Однако по завершении этапа обучения можно будет высвободить значительно больше времени, передав эту работу в ведение подчиненного, чем если бы руководство продолжало делать ее самостоятельно. Есть и другая причина отказа от делегирования полномочий, родственная предыдущей. Руководство считает, что только выполнив задачу самостоятельно, можно быть уверенным в результате.
Я склоняюсь трактовать этот аргумент тем, что менеджер боится потерять контроль над процессом выполнения конкретных работ, потому что рискует потерять контроль над ситуацией в целом, утратить власть. Такая ситуация сложилась в НПО «Линстэк» из-за авторитарного стиля руководства. Или, возможно, в силу личных особенностей характера менеджеров. Однако делегировать полномочия без доверия невозможно. Именно вера в компетентность и добрые намерения партнера позволяют сделать это.
Реже, но, тем не менее, встречается такая причина: менеджеры «Линстэка» не делегируют полномочия своим сотрудникам, считают, и так загружены работой. Было бы несправедливо нагружать их дополнительными обязанностями. Произнося эти слова, на самом деле менеджер признается в том, что не в состоянии изменить организацию работы, упорядочить взаимодействие сотрудников, наладить правильное планирование работы отдела. Сотрудники вряд ли могут быть благодарны менеджерам за освобождение от дополнительных нагрузок. Чем заниматься монотонными рутинными операциями, они бы предпочли самостоятельно планировать свою работу и нести за нее ответственность.