Чем глубже «целевая перспектива», тем проще учителю перекинуть мостик личностного смысла от внешних трудовых целей к своим внутриличностным целям. Второй путь можно условно назвать мотивационным посредничеством. Система целей организации является иерархической, следовательно, вполне возможны разного рода несостыковки целей на разных уровнях управления. Если говорить о конкретных педагогах, то одного знания целевой перспективы недостаточно, необходим процесс постоянного согласования между личными, ролевыми (связанными с выполнением функциональных обязанностей на определенном иерархическом уровне в организации) и организационными целями. Результатом такого согласования является психологическое принятие целей, нахождение эмоционально-смыслового пересечения между «моими» личными целями и «чужими» организационными целями.
В нашем понимании мотивационное посредничество - это регулярная функция оперативного менеджмента. В качестве посредника (проводника целей) выступает менеджер более высокого уровня. Например, директор школы, как носитель видения, должен уметь довести этот ценностный компонент целеполагания до заместителей. Заместители директора, как разработчики стратегических целей, должны уметь донести эти стратегические ориентиры до руководителей методических объединений и классных руководителей и т. д.
Слово «мотивационный» означает, что в основе самого процесса посредничества лежит создание мотивации, интегрирующей личные и организационные цели. Характер этой мотивации всегда индивидуален и уникален: кто-то принимает организационные цели как вызов своему профессионализму, кто-то видит в них путь повышения статуса и т. д. Создание ориентированной на достижение общешкольных целей индивидуальной мотивации - это всегда головоломка для руководителя школы, которую тот должен решить, опираясь на знание психологических особенностей конкретного сотрудника, на предыдущий опыт работы с ним, используя различные способы воздействия (убеждение, поощрение и др.). Частично мотивационное посредничество может опираться на уже существующую в организации систему мотивации труда, но, как правило, решение этой задачи всегда носит творческий характер. Одних только формально существующих механизмов мотивации недостаточно, необходимо творческое взаимодействие между представителем администрации и сотрудником.
Таким образом, согласование организационных и индивидуальных целей - задача непростая, но вполне решаемая. Наиболее перспективными направлениями целевого инжиниринга могут быть построение целевой перспективы (меры информационного характера, обеспечивающие знание целей всех уровней сотрудниками организации) и мотивационное посредничество (меры управленческого воздействия, направленные на создание индивидуальной мотивации к достижению общешкольных целей).